Toplumların bireylerden sahip olduğu statüsüne uygun olarak beklediği davranışlara atfedilen tanım toplumsal rol olarak adlandırılır. Statü ise, bireylerin toplum içindeki sahip olduğu konumu yansıtır. Kısaca, yaşantımız içerisinde çeşitli sıfatlarla sahip olduğumuz konumlar ve bu konumlar göz önüne alınarak benimsediğimiz birçok farklı rol vardır. Bir kadın; anne, sınıf annesi, komşu ya da iş kadını rolünü aynı anda üzerine giyebilir. “İş hayatında kadın” dediğimizde ise, son yıllarda kilidi kırdığımız, yerimizi gün geçtikçe sağlamlaştırdığımız ve hayatımızın vazgeçilmez bir noktası olarak parlamaya devam ediyor.

Parlayan her şeyin bir gölgesi olduğunu hatırlarsak eğer öncelikle iş hayatında kadınların karşılaştığı durumları simgeleştirdiğimiz bazı tanımları incelememiz çerçevemizi genişletebilir. Bunlardan ilki “cam tavan” metaforudur. Tam anlamıyla görünmez bir engeli tanımlayan, kadınların iş hayatında belirli bir noktaya kadar gelebileceğini savunan bir kavramdır. Örnek vermek gerekirse, kadının yönetici pozisyonu için uygun “yetkinlik ve becerilere” sahip olmadığının düşünülmesi ve bu yüzden iş hayatında yükselmesinin engellenmesi. Toplumsal cinsiyetçilik rollerine baktığımız zaman bile “avcı erkek evci kadın” düşüncesinin hâkim olduğunu görebiliyoruz. Erkekler; eril davranışlar (erkeksi) gösteren bir yapıda gösterilir: yani kendine güvenen, kararlı ve dominant. Kadınlar ise; daha dişil ya da toplumsal davranışlar gösteren bir yapıda anlatılır: yani merhametli ve iş birliği gösteren. Aslında kadınların ve erkeklerin liderlik davranışlarının büyük oranda birbirine benzediğini, hatta enerji, güçlü çalışma etiği, sorumluluk alma, iş yaptırabilme ve kaynakları yönetme konusunda kadınların erkeklere nazaran daha başarılı olduğu araştırmalar ile desteklenmektedir. Buna örnek gösterilecek bazı özellikler; duygusal zekâ, empati becerisi, çok yönlü düşünme ve iletişim konularıdır. Bu gibi kadını olması gerektiği yere, erkeklerin yanına çıkarabilmeyi hedefleyen araştırmalar ile birlikte, cam tavan yerini “labirent” kavramına bırakmıştır. Yani kadınların iş yaşamında güç sarf ederek çıkış yolunu bulmaya çalışmalarını, bir nevi iş yaşamının doğasını anlatır. Rakamlara baktığımızda, TÜİK Ağustos 2017 verilerine göre Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranları %34,3 ve Türkiye’de kadın liderlerin oranı ise %33 olarak gösterilmektedir. Kendimizi dünya ile karşılaştırma fırsatı elde ettiğimiz zaman ise, Dünya Ekonomik Forumunun Dünya Cinsiyet Eşitsizliği raporuna göre Türkiye 135 ülke arasında bu konuda kendini 124. sırada bulabilmektedir. Ülkemiz bazından iyi gittiğimiz, dünya ile karşılaştırdığımız da ise sıralamanın nedenlerini merak ettiğimiz bir gelişim alanına sahibiz.

Toplumsal yaşamımızın her alanında din, dil, ırk, cinsiyet, yaş, eğitim ya da sosyoekonomik düzey ayrımı yapılmadan her bir bireye eşit olanaklar sağlanabilmesi, özellikle son yıllarda dikkatleri bir hayli üstüne çeken bir konu olmaya başlamıştır. Ve bu yaşantının en önemli parçalarından biri olan iş hayatında da bu eşitliğin ya da bir diğer tanımlamasıyla çeşitliliğin göz önünde bulundurulması, anlaşılması, fark edilmesi ve karşılığının verilmesi adına cinsiyet çeşitliliğini ajandalarının bir parçası haline getirmiş ya da getirmek için uğraş sarf eden birçok farklı şirkette bulunmaktadır. Örnek uygulamalara baktığımızda gördüklerimiz kadınların iş hayatında yer edinmek istemesini arttırıcı uygulamalardır. Oluşturulan mentorlük programlarıyla kadınların yeteneklerinin üzerine yoğunlaşarak yetkinlik ve becerilerinin ileriye taşınmaları hedeflenmektedir. Doğum öncesi ve sonrasında hem anneler hem de babalar için oluşturulan platformlar ile destek, tavsiye ve öneriler sunulmaktadır. Ayrıca, esnek çalışma saatlerini içeren programlarda bireyin istediği zaman, istediği yerde işini tamamlamasına destek olmaktadır. Emziren anneler için özel tasarlanmış hijyenik odaların artış göstermesi ve süt izni süresinin arttırılması da önemli gelişmelerden bazılarıdır. Kadın Liderliği programlarında ise kadınların potansiyellerinin keşfetmesi, kendilerini daha iyi ifade edebilmeleri, kariyer ve kişisel gelişim alanlarında yaşam boyu öğrenmenin sağlanması da bir diğer çeşitlilik olarak gösterilebilir.

Yine de bu noktada bazı soru işaretlerimizin olduğunu söylemeden geçemeyiz. Siz doğum iznine ne zaman çıkabildiniz ya da doğumdan ne zaman sonra işe geri dönebildiniz? Bu süre size ve çocuğunuza yeterli geldi mi? Kaçımız kreş imkanlarımızın yetersizliği sebebiyle işimizi bir kenara bırakmak zorunda kaldık? İş hayatında geri döndükten sonraki süreçte iş-yaşam ve çocuk dengesini koruyabilmek adına kurumunuz size ne derece destek olabildi? Çocuğunuz ve kariyeriniz eşit oranda büyüyüp güzelleşebildi mi?

“İş hayatında çeşitlilik” adına birçok farklı uygulamalar geliştirilmiş olsa da kadınların çocuk söz konusu olduğunda çalışan haklarının kısıtlı olmasından, kreş imkanlarının yetersizliğinden, doğrum sonrası işe geri dönüp dönememe belirsizliğinden, döndükten sonra iş-yaşam dengesini oturtabileceği ortamın yeterince sağlanmamasından kaynaklı iş hayatından uzaklaşabildiği göz ardı edilmemelidir. Kadın ya da erkek gözlüklerini çıkartarak, her bir bireye farklı özel bir hikâye ve farklı bir güç olarak bakabilmemiz önemlidir. Hem üretkenliği hem toplumsal saygınlığı hem de özgüveni arttıran, ekonomik ve sosyal anlamda kişiyi zenginleştiren ve bireylerin hayattaki anlamını yaratan “çalışmanın” herkes için her yerde olduğunu unutmayalım.

http://www.felsefe.gen.tr/sosyoloji/toplumsal_statu_toplumsal_rol_ve_sayginlik_nedir.asp

General Electric.(2013). General Electric. General Electric Web Sitesi:

https://geturkiyeblog.com/ge-turkiyede-cesitlilik/ adresinden alındı